En el mundo de los negocios actual, los esfuerzos para promover la diversidad, la inclusión y la equidad son de rigor para cualquier empresa que quiera alcanzar el éxito. Quienes las lideran comprenden que sus organizaciones no pueden competir en una plataforma global si no cuentan con una fuerza laboral diversa e inclusiva, pues estos elementos se han vuelto esenciales para impulsar la innovación, fomentar la creatividad y guiar las maniobras comerciales hacia el futuro de manera estratégica.
Las razones de por qué la diversidad, la inclusión y la equidad se han vuelto tan importantes varían desde las morales hasta las económicas. Moralmente las personas ahora comprendemos que, a pesar de las diferencias, todos somos iguales, y merecemos las mismas oportunidades, respeto y derechos. Esto quedó demostrado con la indignación mundial que causó la trágica muerte de George Floyd, víctima de un racismo sistémico en los Estados Unidos. Económicamente vemos que las sociedades que están cada vez más comprometidas con estos principios están dispuestas a premiar a quienes también los comparten. Por ejemplo, el estudio de PwC Out to Succeed Report de 2018 cuantificó el poder de compra de la población LGBTI & sus aliados alrededor del mundo en US$ 5 billones (trillones en inglés o expresado en cifras ¡$5,000,000,000,000!), equivalente a la 3ª economía más grande del planeta. Es difícil imaginar a una organización que quiera darle la espalda a un mercado de este tamaño.
No obstante, este compromiso debe ser y percibirse como genuino y real, pues de lo contrario el daño puede ser irreparable para una organización. A estas alturas ya no solo queremos escuchar palabras, frases y slogans, sino también ver acciones concretas acompañadas de un verdadero compromiso con la equidad. Pero la pregunta de los 5 billones es ¿cómo lograrlo?
El Continuo de la Gestión de la Diversidad:
Ser una empresa inclusiva no sucede de la noche a la mañana. Incluso si se cuenta con el compromiso de parte de la alta gerencia y con algunas políticas y programas, esto no garantiza que la organización sea completamente inclusiva o que haya desarrollado su máximo potencial. Al igual que cuando aprendemos algo nuevo, se requiere de recorrer un camino que poco a poco nos brinda experiencia y aprendizaje. Imaginémoslo como ir ganando diferentes grados, o cinturones, tal como en las artes marciales.
Para visualizar mejor el camino que debemos recorrer, hemos desarrollado el Continuo de la Gestión de la Diversidad (CGD), que nos sirve como un mapa u hoja. El CGD cuenta con 5 etapas en su escala y todas las organizaciones caen en algún punto del continuo, desde las más comprometidas hasta las que no lo están, y su posición puede ir cambiando en el tiempo, dependiendo las decisiones y acciones que tome.
Etapas del Continuo:
I. Discordante:
En la parte más baja de la escala se encuentran las organizaciones discordantes, aquellas que esencialmente no perciben la necesidad de ser inclusivas y/o equitativas. Una de las principales características que las distingue es que el compromiso de la alta gerencia es inexistente, y tanto sus ejecutivos como sus colaboradores presentan una baja tolerancia hacia la diversidad. En éstas se puede incluso dar la exclusión de algunos grupos de manera consciente y manifestarse de formas tanto explícitas como implícitas en los procesos de selección, contratación, paga y ascensos. Internamente buscan crear una cultura organizacional homogénea y para lograrlo hasta pueden decidir no cumplir con algunas leyes.
Esta organización es el equivalente a alguien que no le interesa en lo más mínimo aprender ningún tipo de arte marcial, y mucho menos obtener un cinturón.
II. Reactiva:
En el segundo nivel de la escala están las organizaciones reactivas, aquellas que hacen el mínimo esfuerzo necesario y debido a que no les queda otra alternativa. En éstas el compromiso de la alta gerencia es nulo o escaso y con suerte la organización presenta una tolerancia mínima hacia algunas dimensiones de la diversidad. En general son complacientes con el statu quo que existe en la sociedad, y son renuentes a cambios, debido a que no se percibe una necesidad real de hacerlos. Después de todo, si las cosas han sido así desde siempre, ¿por qué cambiarlas? Dada esta falta de interés no existen conocimientos reales sobre la diversidad, inclusión y equidad. No obstante, sí pueden tomar acciones para tratar de cumplir con las leyes sobre estos temas, pero a casi siempre a regañadientes.
Esta situación es similar a un joven a quien sus padres lo obligan a ir a clases de artes marciales en contra de su voluntad, que obtiene el cinturón más bajo solo por asistir, pero que no tiene interés en aprender.
III. Consciente:
A medida que las organizaciones van avanzando en el continuo, llegan a la etapa consciente, donde perciben que algo no está bien en temas de diversidad, inclusión y equidad y que esto debe cambiar. Para lograrlo investigan y se informan más sobre el tema, incluso algunas buscan asesoría profesional para que las guíen en sus primeros pasos. Al ir adquiriendo conocimientos y consciencia se dan los primeros pasos para la inclusión de algunos grupos que han sido excluidos en el pasado y se trabaja en eliminar posibles elementos que puedan causar sesgos y exclusión en los procesos de selección, contratación, paga y ascensos. Además, se van dando los primeros pasos para cambiar la cultura organizacional, e incluir estos principios como parte de esta. El compromiso de la alta gerencia se encuentra en su fase incipiente, y poco a poco se va consolidando. Como resultado estas primeras acciones la tolerancia y el respeto hacia diferentes dimensiones de la diversidad son perceptibles.
Acá la organización va ganando sus primeros cinturones, y con cada grado que obtiene se motiva para ascender al siguiente nivel.
IV. Proactiva:
Poco a poco las organizaciones se van transformando y llegan a la etapa proactiva, donde los esfuerzos en promover la diversidad, inclusión y equidad se vuelven parte de su cultura organizacional. Como parte de estos se establece un programa de gestión de la diversidad e implementan acciones para ser más inclusiva y equitativa. Entre las acciones que se toman están crear y empoderar a un comité de diversidad encargado de establecer políticas que promuevan la diversidad, inclusión y equidad y desarrollar un programa de sensibilización para los colaboradores y de coaching para sus gerentes y alta gerencia. Además, se monitorean métricas y mediciones de avances e impacto y las comparten con el resto de la organización. A estas alturas el compromiso de la alta gerencia se consolida y no queda duda que éste es genuino y real. Tanto en esta etapa como en la siguiente existe un respeto hacia todas las dimensiones de la diversidad y se toman las medidas para que sus productos y servicios (diseño, producción y distribución) respeten la diversidad.
Las organizaciones que llegan a este nivel aspiran por, y eventualmente obtienen, el máximo grado posible para un estudiante de artes marciales, usualmente un cinturón negro.
V. Promotora:
En la parte más alta de continuo encontramos a las organizaciones promotoras, que se han convertido en agentes de cambio ante otras organizaciones y stakeholders, a todos los niveles y esferas de influencia. Los programas de gestión de la diversidad, inclusión y equidad se han consolidado y forman parte integral del ADN de la cultura organizacional. Acá vemos el máximo nivel de compromiso de parte de la alta gerencia hacia el tema y todos los miembros de la organización lo conocen y comparten. Los ejecutivos actúan como modelos a seguir, tanto de manera interna como externa, sirviendo además como mentores. Finalmente, estos elementos son integrados en la estrategia corporativa a largo plazo, permitiéndole así capitalizar todos los beneficios de estar genuinamente comprometida con la diversidad, inclusión y equidad.
Las pocas organizaciones que alcanzan este nivel se convierten en maestros de artes marciales, haciendo una transición de alumno a sensei, sirviendo como ejemplo, guía y mentor para otros.
El camino por recorrer:
Recorrer cualquier camino que implique cambios no es fácil, y siempre se encontrarán retos y obstáculos. Habrá quienes por diferentes razones no quieran hacerlo, pero recorrerlo ha dejado de ser opcional para las organizaciones que quieran ser exitosas. El principio de que todos somos iguales esencialmente porque todos somos diferentes es más válido ahora que nunca. No obstante, es importante recordar que ser una empresa inclusiva es un camino, no un destino, pues siempre tendremos nuevos horizontes a los que podremos aspirar.
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