«Partimos del hecho que la diversidad es una realidad existente en nuestras sociedades, pero que la inclusión es una opción que voluntariamente decidimos adoptar en nuestros entornos.»
Hablar de diversidad puede ser un tanto complejo, pues no todos la definimos de la misma manera. Es normal que la definamos solo por uno o dos de los muchos elementos que la componen, tal como únicamente pensar en género o en orientación sexual, pues generalmente la vemos y percibimos desde el prisma de nuestras vivencias y experiencias personales, o de aquellos cercanos a nosotros.
En su definición más amplia, diversidad es cualquier diferencia o distinción que pueden existir entre las personas, las cuales frecuentemente pueden estar basadas en elementos como género, raza, etnia, nacionalidad, edad, religión, discapacidades, orientación sexual, identidad de género, condiciones médicas crónicas, o cualquier otra que se nos pueda ocurrir. Dicho de otra manera, no existen dos personas que sean iguales, pues puede que un grupo comparta alguna característica en común (color de piel por ejemplo), pero siempre habrá algún elemento que va a diferenciar a cualquier miembro de ese grupo con el resto (edad, género, religión, color de ojos, ¡entre cualquier otro!).
La inclusión debería ser un poco menos compleja de definir, pues no es más que integrar y respetar a todas las personas, sin importar las diferencias que éstas puedan tener entre sí. Lo que sí ha sido un poco más complejo es lograrlo, dado que por varias razones siempre ha existido la exclusión de muchos durante casi toda nuestra historia.
Inicialmente pareciera ser más un tema para un artículo antropológico, pero si lo analizamos un poco más de cerca, veremos que también es un tema estratégico para las organizaciones, que puede incluso impactar la rentabilidad y la sostenibilidad del negocio en el largo plazo.
¿Qué gana una organización comprometida con la diversidad y la inclusión?
Esta es la pregunta del millón (¿de dólares?). Los beneficios y réditos que obtienen las organizaciones inclusivas han sido estudiados y comprobados a través de los últimos años. Una conclusión transversal a la que han llegado varias universidades y las cuatro grandes consultoras (PwC, EY, Deloitte & KPMG) es que la diversidad puede ser un activo muy valioso para las organizaciones. Entre los beneficios que se han encontrado, podemos resaltar los cinco más importantes:
I. Atraer y retener el mejor talento humano
Las organizaciones que tienen como parte de su cultura organizacional los principios de la diversidad y la inclusión atraen de manera más fácil al mejor talento humano. Recordemos una realidad que las organizaciones olvidan fácilmente, el mejor talento busca trabajar en ambientes agradables, que los valore y respete.
Esta tendencia es aún más marcada en la siguiente cohorte laboral, los Millenials, quienes serán el 75% de la población laboral para el 2025. Según el estudio de PwC – Out to Succeed Report el 80% de ellos toma en cuenta la existencia de políticas de diversidad e inclusión a la hora de elegir un lugar de trabajo y según el Deloitte Millenial Survey el 74% considera que una organización es innovadora únicamente si es inclusiva.
Mantener a nuestros colaboradores libres de cualquier elemento de discriminación, ya sea percibida o real, nos ayudará a mejorar la cultura organizacional y la percepción que se tiene de ella. Esto a su vez aumentará la tasa de retención, disminuyendo así los costos y gastos asociados a la rotación y a la fuga de talento.
II. Fomentar la creatividad y la innovación
Muchas organizaciones creen que cuentan con ambientes creativos y que fomentan la innovación. La realidad es otra, dado que pocas logran efectivamente hacerlo. Pero las que sí lo han logrado comprendieron que el primer paso para conseguirlo es representar de manera adecuada en su fuerza laboral a las sociedades donde operan, pues solo así van a lograr entender realmente a las necesidades de las mismas.
Solo reuniendo a personas con diferentes puntos de vista, experiencias y necesidades pueden las organizaciones crear nuevos productos y servicios que genuinamente anticipen las tendencias del mercado y que comprendan las necesidades de distintos nichos de mercado. Por ejemplo, ¿Cómo podría una empresa aseguradora ofrecer productos para clientes con discapacidad, si no conocen verdaderamente sus necesidades reales? Afrontémoslo, este tipo de inteligencia de mercado no se obtiene en focus groups, sino al contar con colaboradores que tengan las mismas necesidades que los consumidores.
Es más, si analizamos las ciudades más competitivas, prósperas & disruptivas alrededor del mundo, encontraremos un patrón común, todas apalancaron la diversidad que habían atraído de otras partes del mundo. En caso lo dudemos, basta con visitar Nueva York, Londres y/o Singapur.
Al reunir personas con diferentes puntos de vista, experiencias y necesidades podrán las organizaciones crear nuevos productos y servicios.
III. Incrementar la intención de compra
Atraer clientes es esencial para cualquier negocio, y en la actualidad los consumidores se han vuelto más informados y exigentes. Los consumidores actuales no solo buscan mejores productos, servicios y precios, sino que también son más críticos en cuanto a que las organizaciones compartan sus principios y valores.
Muchos están dispuestos a premiar a estas organizaciones con su voto de mayor valor, los dólares que consumen. Como muestra de esto, el estudio de PwC Out to Succeed Report cuantificó el poder de compra de la población LGBTI & sus aliados alrededor del mundo en US$ 5 billones (trillones en inglés o expresado en cifras ¡$5,000,000,000,000!), equivalente al 25% del PIB anual de los EEUU. Es difícil imaginar a una organización que quiera darle la espalda a un mercado de este tamaño.
Además, este mismo estudio encontró que en la actualidad el 78% de la población LGBTI son influenciadores de marca. No es de extrañarse que cualquier grupo de diversidad (raza, etnia, nacionalidad, religión, orientación sexual, entre cualquier otro) llame activamente a consumir las marcas que los apoyan, y a boicotear aquellas que los marginan y discriminan.
IV. Generar mayores beneficios económicos
Pero en el mundo empresarial, lo que al final del día determina las decisiones de la alta dirección es generar beneficios económicos para sus socios y accionistas. La buena noticia es que aquí es donde encontramos aún más evidencia que apoya el caso económico de la importancia de la diversidad y la inclusión.
Según estudios de McKinsey & Deloitte, las organizaciones que cuentan con programas integrales gestión de una cultura de diversidad, lo que implica integrar la diversidad y la inclusión como parte de la cultura organizacional a todos los niveles, son entre 15% a 33% más rentables que las que no lo hacen.
Contemplado desde el punto de vista de las ventas, el Boston Consulting Group encontró que las organizaciones que cuentan con equipos directivos diversos tienen ventas 19% mayores debido a la innovación que generan. Así lo podemos ver a largo de todo el estado de resultados, hasta llegar a las utilidades, donde E&Y & Bank of America han cuantificado que las organizaciones que tienen un mínimo de 30% de mujeres en puestos de liderazgo son entre 6% a 15% más rentables que las que no.
Lo que determina las decisiones de la alta dirección es generar beneficios económicos para sus socios y accionistas.
V. Diferenciarse de la competencia
Los cuatro elementos anteriores se convierten así en diferenciadores estratégicos que nos permiten afirmar este último punto, pues una organización que cuenta con el mejor talento humano, que es realmente innovadora, que genera una verdadera intención de compra y que es más rentable que sus pares, es una organización que ha logrado efectivamente diferenciarse de las demás ante los ojos de sus stakeholders.
Si lo que se busca es que el negocio sea de clase mundial, un competidor global, la diversidad y la inclusión tendrán que ser parte integral de la cultura organizacional y de la estrategia corporativa a largo plazo. Pero si lo que se quiere es seguir haciendo negocios de manera local o provincial, puede ser algo que por el momento la organización podrá obviar, pero no por mucho tiempo.
Al final del día, el argumento moral debería ser suficiente razón para valorar la diversidad y promover la inclusión, pero si además se suma el impacto económico para la organización, esta decisión debería estar más que clara. En conclusión, una fuerza laboral diversa e inclusiva es crítica para el éxito empresarial en nuestros días.
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